華為價(jià)值觀及未來(lái)挑戰(zhàn)解讀：什么是“中國(guó)式管理”？

　　二、華為的人力資源管理框架

　　西方人力資源管理的基本框架有四個(gè)要素相互聯(lián)系相互作用的，核心是雇員影響，由報(bào)酬體系、工作體系、人力資源流動(dòng)形成人力資源管理框架。我們?cè)跒?a class="contentlabel" href="http://2s4d.com/news/listbylabel/label/華為">華為寫(xiě)人力資源綱要的時(shí)候是參考了這個(gè)框架，是研究了西方的才提出華為這個(gè)框架：核心是“以?shī)^斗者為本”，由價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配和人力資源流動(dòng)共同構(gòu)成華為人力資源管理體系。

　　關(guān)于價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配，是吳春波老師的貢獻(xiàn)。在《華為基本法》完成后我們幾個(gè)教授寫(xiě)過(guò)一本《走出混沌》的書(shū)，其中有一篇重要文章，叫“全力地創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)地評(píng)價(jià)價(jià)值、合理地分配價(jià)值”。這個(gè)體系吳老師的貢獻(xiàn)是非常大的，這是在1996年就提出了，今天看也是很經(jīng)典，而最具特色的最成體系的就是華為干部管理。

　　1、價(jià)值評(píng)價(jià)的公正性

　　任總有段話能夠很準(zhǔn)確說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題，“一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制實(shí)質(zhì)上是一個(gè)利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)要合理，價(jià)值分配系統(tǒng)合理的必要條件，是價(jià)值評(píng)價(jià)公平性，而價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)要合理，是以企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)的文化為基礎(chǔ)，價(jià)值評(píng)價(jià)的原則要向奮斗者和貢獻(xiàn)者傾斜。”

　　人力資源管理的目的是要全力創(chuàng)造價(jià)值。價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配是前提和必要條件。

　　企業(yè)怎么評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，公正和公平的尺度要突出的體現(xiàn)出來(lái)，企業(yè)關(guān)鍵是要把公平和公正做到。

　　2、價(jià)值分配的公平性

　　向奮斗者、貢獻(xiàn)者傾斜

　　關(guān)于價(jià)值分配的公平性，是華為的價(jià)值分配體系要向奮斗者和貢獻(xiàn)者傾斜，給火車(chē)頭加滿油。在高績(jī)效中去尋找有使命感的人，如果他確實(shí)有能力，就讓他小步快跑。差距是動(dòng)力，沒(méi)有溫差就沒(méi)有風(fēng)，沒(méi)有水位差就沒(méi)有流水。

　　最早在春秋時(shí)期管子就說(shuō)過(guò)這樣的話，“水平而不流，人平而不語(yǔ)”，道理很樸素。

　　不讓雷鋒吃虧

　　價(jià)值分配在華為還有一個(gè)重要的理念就是“不讓雷鋒吃虧、不讓雷鋒穿破襪子、不讓焦裕祿得肝病”，就是對(duì)這個(gè)理念很深刻的闡釋。

　　任總說(shuō)，“以?shī)^斗者為本的文化可以傳承的基礎(chǔ)就是不讓雷鋒吃虧，對(duì)那些有使命感、自覺(jué)主動(dòng)貢獻(xiàn)的人，組織不要忘了他們。這個(gè)文化不是在大喊大叫中建立企業(yè)和傳承下去的，它要落實(shí)到考核細(xì)節(jié)中去。”

　　利出一孔

　　這是華為高層和骨干層的價(jià)值分配指導(dǎo)方針。

　　任總在2012年的新年獻(xiàn)詞中講了一句話，我們堅(jiān)持“利出一孔”的原則。EMT宣言，就是表明我們從最高層到所有的骨干層的全部收入，只能來(lái)源于華為的工資、獎(jiǎng)勵(lì)、分紅及其他，不允許有其他額外的收入。從組織上、制度上，堵住了從最高層到執(zhí)行層的個(gè)人謀私利，通過(guò)關(guān)聯(lián)交易的孔掏空集體利益的行為。二十多年來(lái)我們基本是“利出一孔”的，形成了十五萬(wàn)員工的團(tuán)結(jié)奮斗。我們知道我們管理上還有許多缺點(diǎn)，我們正在努力改進(jìn)之，相信我們的人力資源政策，會(huì)在“利出一孔”中，越做越科學(xué)，員工越做干勁越大。我們沒(méi)有什么不可戰(zhàn)勝的。

　　任總強(qiáng)調(diào)，華為所有高管的收入來(lái)源都必須源自華為的工資，獎(jiǎng)金分紅，不允許有其他額外的收入。在制度上和組織上堵住了從公司高層到執(zhí)行層的個(gè)人謀私利，通過(guò)關(guān)聯(lián)交易來(lái)做空集體利益的行為，相信我們的人力資源政策能夠做到“利出一孔”，工作也越做越科學(xué)，企業(yè)的員工也會(huì)越干越來(lái)勁。

　　“利出一孔”的思想出自管子，他說(shuō)“利出于一孔，其國(guó)無(wú)敵。出二孔者，其兵半詘，出三孔者，不可以舉兵。出四孔者，其國(guó)必亡。”

　　這是一種成為領(lǐng)先者的關(guān)鍵治國(guó)之道。“利出一空”首先是在任總，然后是在核心團(tuán)隊(duì)，逐漸擴(kuò)大，形成它的特色、它的文化、形成它的政策以后，就會(huì)“其國(guó)無(wú)敵”了。

　　3、戰(zhàn)略性地管理人力資源流動(dòng)

　　猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡

　　這句話最早我和任總交流的時(shí)候，我是講“猛將必拔于卒伍，宰相必起于州部”，后來(lái)，我們創(chuàng)新了兩個(gè)字，改為“猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡”。第一句話“猛將必拔于卒伍”是要堅(jiān)持從成功的實(shí)踐中選拔干部，第二句話“宰相必起于州郡”其實(shí)是干部路線。

　　干部使用的三最佳原則

　　這是任總前幾天的講話，華為在人力資源管理中堅(jiān)持“最佳”的原則思想，干部要在最佳的角色上，在最佳的年齡段上，做出最佳的貢獻(xiàn)。在最佳的年齡上在最適合的崗位做出最佳的貢獻(xiàn)，是讓員工實(shí)現(xiàn)在華為作出最佳貢獻(xiàn)的人力資源干部使用原則。

　　干部選拔的三優(yōu)先原則

　　優(yōu)先從成功團(tuán)隊(duì)中選拔干部、優(yōu)先從主攻戰(zhàn)場(chǎng)和一線選拔干部、優(yōu)先從影響公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展關(guān)鍵事件中考察和選拔干部。

　　這就是人力資源政策要與戰(zhàn)略保持一致。前兩個(gè)優(yōu)先適應(yīng)了華為國(guó)際化的要求，要求員工在海外長(zhǎng)期的工作與奮斗，華為70%的收入源自海外市場(chǎng)，在海外不是干兩年就回來(lái)。這樣的話人力資源政策必須要適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)際需求。

　　第三個(gè)優(yōu)先從影響公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展關(guān)鍵事件中考察和選拔干部，最關(guān)鍵是解決人力資源考核評(píng)價(jià)中，怎么評(píng)價(jià)責(zé)任，企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)結(jié)果會(huì)促使員工看重短期效益和利益交換，而一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略和長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)不能在當(dāng)期產(chǎn)生直接結(jié)果的，通常叫做責(zé)任，企業(yè)長(zhǎng)期的目標(biāo)不能得到重視，不能有足夠優(yōu)秀人員去投入，這個(gè)企業(yè)未來(lái)是沒(méi)有前途。這就必須使責(zé)任是能夠得到度量的。不能度量就不能夠管理，什么是責(zé)任管理，在華為就是關(guān)鍵事件。

　　關(guān)鍵事件的解釋：如當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)、當(dāng)公司需要采取戰(zhàn)略性對(duì)策時(shí)、當(dāng)公司實(shí)施重大業(yè)務(wù)和員工管理政策調(diào)整時(shí)、當(dāng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要員工一定程度犧牲個(gè)人短期利益時(shí)等。公司核心員工必須在關(guān)鍵事件上敢于為公司利益而堅(jiān)持原則。