臺積電對中國臺灣教育的貢獻是負數(shù)？

中國臺灣半導體面臨人才不足，管理制度出海又有文化沖突，中國臺灣清華半導體學院副院長賴志煌表示，實驗室的成功往往來自跳脫框架、培養(yǎng)環(huán)境，不應封殺20%的成功機會。臺大教授楊光磊更直言，臺積電不缺人數(shù)，缺的是用人的方法，呼吁重新思考極度學歷主義及Z世代用人之道。

“SEMICON Taiwan 2023國際半導體展”期間舉辦了“半導體研發(fā)大師座談會”，這次座談會邀請到旺宏電子總經(jīng)理盧志遠，清華大學半導體學院副院長賴志煌，前臺積電技術長、陽明交大產(chǎn)學創(chuàng)新研究學院院長孫元成，臺積電系統(tǒng)整合前瞻研發(fā)副總經(jīng)理余振華，以及前臺積電研發(fā)處長、現(xiàn)任臺大兼任教授楊光磊。

其中有著“臺積電研發(fā)六騎士”封號的3位：孫元成（前臺積電技術長）、楊光磊（前臺積電研發(fā)處長）、及余振華難得同臺，但在人才管理上，也難得出現(xiàn)言語交鋒，這群臺灣半導體先鋒對于如何吸引人才加入半導體，維持創(chuàng)新交換意見，以下為全紀錄：

楊光磊：呼吁半導體業(yè)正視偏頗的用人思維

楊光磊直言產(chǎn)業(yè)花很多時間在談怎么選人，要求學校要訓練好的人才，但臺積電只用臺大、清華、交大、成大的學生。他表示，“臺積電是一個正黃旗的用人模式，是極度學歷主義的組織，當我們用這樣的方式去處理所有的問題，教育是不可能改變的，因為學歷代表了一切，成績代表了一切?！?/p>

因此，他曾跟臺積電人力資源部負責人分享：臺積電是中國臺灣人才教育最大的受益者，可是臺積電對中國臺灣教育的貢獻是負數(shù)。“因為我們用學歷主義在驅動整個教育，用學歷主義去篩選人，再好好的糟蹋他?！彼f。

他因此想呼吁中國臺灣企業(yè)要重新思考，人不是數(shù)字，是活生生的靈，如何讓人變成萬物之靈，中國臺灣的產(chǎn)業(yè)才有機會。

他在會后還進一步解釋到，他此番言論是試圖站在年輕人的那一端，挑戰(zhàn)企業(yè)偏頗的“人力資源”思維，用上一代一廂情愿的思維模式、必定會造成沖突、對于半導體產(chǎn)業(yè)的永續(xù)發(fā)展必定會有重大本質的傷害。

不過楊光磊表示，他想建議臺積電：其實臺積電并不缺人數(shù)，臺積電缺的是怎么使用人的方法，應該想辦法在這個環(huán)境里面，讓下一代的人才充滿了希望、充滿了熱情、充滿了想要為這個社會及為這個公司貢獻的心力，而不是要求加班，要求要努力，“這些事情用在X世代或嬰兒潮O(jiān)K，但Z世代的孩子完全不同。”

他建議，講企業(yè)可持續(xù)發(fā)展就是：少做、少用點電及少用點人，讓人只做重要的事情，不要做一點意義都沒有的事情。

臺積電系統(tǒng)整合前瞻研發(fā)副總經(jīng)理余振華則表示，臺灣半導體成功的重要原因之一，是非常講究技能，就如臺積電的ICIC企業(yè)文化（正直與誠信、承諾、創(chuàng)新、客戶信任關系），必須在時間內達成目標，希望第一片芯片就成功，這些管理文化跟國外非常不一樣，也是臺積電成功的重要原因，但臺積電也鼓勵創(chuàng)新，但應該是有紀律的創(chuàng)新，要有意義的創(chuàng)新。

對于人才不足，他認為，摩爾定律并不是快要停止了，但會越來越挑戰(zhàn)，但新的機會也越來越多，全新的賽局：新的材料及新的設備，坦白說其實是意味進入門坎也比較低，是臺灣重新建立完全新產(chǎn)業(yè)鏈的一個機會，過去半導體制程都是找臺灣臺清交成等學校人才，但未來建立新供應鏈（后段制程）的需求一定會大幅成長，臺灣還有很多好學校及國際學?？梢耘嘤柸瞬?，讓關鍵人才跟設備條件促成。

對于楊光磊的呼吁，余振華則認為，他在臺積電服務30年，公司越來越大，也快速在變化，過程當中或許有人不調節(jié)，但還沒有到需要“被呼吁”的地步。

他表示，工廠生產(chǎn)同仁需要做很多很多的改善工作，研發(fā)的話要在兩三年內推出產(chǎn)品，因為時間有限，做的改變也是有限的，但若是做研究，則要求又會不一樣，不同位階跟職務都有其不同的深度跟廣度要求。

響應學歷主義，他表示“不管是哪一個學校，你進來以后，都要靠你真正的表現(xiàn)，看你做出多少的改善，單位里面在乎的東西是價值，是給出多少的改善進步，我們的考績是根據(jù)些，而不是看你是哪個學校畢業(yè)。”

賴志煌：成功來自被挑戰(zhàn)后仍堅持！

摩爾定律不斷被質疑是否還生效，靠的是研發(fā)創(chuàng)新續(xù)命，研發(fā)人才有哪些必要特質？

賴志煌則建議，現(xiàn)在學生過于喜歡念花俏的應用科學，他提醒半導體人應該要重視3件事：1.扎實的基礎研究，2.遇到失敗不要輕易放棄，3.建立抗壓心理素質。這樣即使研發(fā)之路一路失敗比成功多，最終能將失敗經(jīng)驗轉換為成功的基石。

賴志煌表示，不論做什么研發(fā)，追求怎樣的創(chuàng)新，基礎研究都是最重要的，他發(fā)現(xiàn)有太多的物理是半導體業(yè)需要去挑戰(zhàn)的，唯有基礎能力扎實，才能做創(chuàng)新，但現(xiàn)在學生非常喜歡去學很花哨的應用科學。

他表示，多年來發(fā)現(xiàn)研發(fā)上最后真的有一點點小突破的地方，就是那個學生雖然被我挑戰(zhàn)過幾次，仍然繼續(xù)堅持在那個題目上做下去的。

他說絕大多數(shù)的學生都是剛來報告，當馬上就跟他說：你講的這個是錯的，你講的這個什么地方是有問題的，十之八九學生被挑戰(zhàn)過幾次，就默默打退堂鼓，不會繼續(xù)在那個題目上投入，只有少數(shù)的例子堅持自己的想法，覺得老師講的有可能不一定對，仍繼續(xù)做幾遍后成功的。

“實驗室中重要的創(chuàng)新往往都來自于跳脫原來的框架?！辟囍净捅硎?，老師是因為本身的經(jīng)驗框架，判斷這樣的現(xiàn)象應該不會發(fā)生，這樣的材料特質應該不會發(fā)生，但out of the box會看到新東西，但這要有勇氣，因為絕大多數(shù)的學生事實上是沒有勇氣挑戰(zhàn)教授或主管的，只要一被挑戰(zhàn)就會覺得老師講的就對，事情就結束了。

他建議，如果未來去跟老師或者將來的主管報告，在某些技術上的創(chuàng)新，尤其在剛開始的時候，若沒有得到認同，不要太感到挫折，“十之八九你的老板是對的，但是你還有10%的可能性，那會是真正非常創(chuàng)新的技術?！彼f。

盧志遠：我很多成功來自偷偷做

盧志遠也附和賴志煌表示，應該給年輕人空間，比方公司常會否決研發(fā)人員的創(chuàng)意，表示：這個好像不太實際，跟我們要做的事情沒具體的關系。

“但根據(jù)我自己的經(jīng)驗，我的成就有很多都是uder table（臺面下）我自己偷偷做的，以前我都跟余振華（臺積電研發(fā)副總）偷偷去做，做完以后才拿出來?！彼χf。

盧志遠表示，“老實說真的對不對或該怎么做，要看實驗，經(jīng)驗大部分時候有幫助，但是有很多critical（關鍵的）的時候就是被經(jīng)驗害的，所以應該要開放空間，公司里面應該偷偷鼓勵他們，老大們決定的是方向，怎么達成應該讓技術人員或研發(fā)人員去做?！?/p>

不過，盧志遠也提醒公司要有雅量包容失敗，因為這種怪主意十之七八都是失敗，都真的是鬼主意，可是不讓員做，二至三成的成功機會就永遠得不到，因為已經(jīng)全部被封殺掉。所以在人才的培養(yǎng)，要給他們這樣一個環(huán)境，只要不要傷害公司的大方向。

賴志煌也補充，半導體的材料跟制程研發(fā)是一條冗長的路，在這個冗長的階段里面，看到的失敗的例子會比看到成功的例子多非常的多，也就是說，十次的實驗可能九次半都是失敗，但關鍵是怎么樣從失敗的、不怎么美好的經(jīng)驗里面，走過門坎看到光明的一面，在心理素質的培養(yǎng)更是非常不容易的。

博士沒人念？人才危機成產(chǎn)業(yè)危機

半導體產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展，也面臨缺人才的課題，尤其是博士高等研發(fā)人才。賴志煌表示，2008年中國臺灣清華材料研究所要收40～50位的博士班學生，當時超過150個學生來報考，最后收了40～50個學生，但2023年政府給清華材料系的名額只有20位，實際上真正來報考的40位，最后選了20位。

但這里面有很大隱憂：2008年的時候，清華材料系可以提供一年50個材料博士給業(yè)界，2023年“臺青交成”4個學校的材料研究所博士畢業(yè)生一年不到50位，單臺積電一年需要的博士就超過該數(shù)字，因此可以很清楚的了解人才不足的產(chǎn)業(yè)隱憂，換而言之，現(xiàn)在也是30年來念博士班最好的機會，因為競爭也最少。

賴志煌回想在斯坦福讀書的時候，第一次進無塵室時有很大的震撼，因為里面大部分的學生只有華裔跟印度裔，白人不愿意進無塵室，因為他們認為沒前途，這也可以理解為何今天美國的半導體沒辦法繼續(xù)前進，因為缺人才，但中國臺灣少子化問題嚴重，這樣的狀況未來也很可能發(fā)生在中臺灣，產(chǎn)官學應該想辦法讓最好的學生繼續(xù)留在這個產(chǎn)業(yè)。

另外，他認為產(chǎn)業(yè)界也有責任，博士班為何現(xiàn)在很少人來考？因為企業(yè)對碩士畢業(yè)生給很好的薪資方案，鼓勵他們盡快就業(yè)，也就是說，學校要跟產(chǎn)業(yè)共同來培養(yǎng)人才，才有雙贏。

盧志遠則認為，研發(fā)經(jīng)驗要怎么傳承關鍵在人，有人才能傳承，現(xiàn)在學校博士班的學生也找不到，大家都不念，教授也跑了，很多陸續(xù)退休，斷層就出現(xiàn)，如果這個樣子下去真的會不行。

補足人才斷層教授/博士加薪15%

對此，盧志遠給出的具體建議是，政府要有新五年計劃，每年給教授加薪15%，5年就是薪資翻一倍，“我們哪有窮到這個地步？少蓋一條輕軌就好了?！?/p>

要把教授穩(wěn)住，余志遠表示，現(xiàn)在新加坡教授數(shù)量是中國臺灣的4倍，是中國香港的3倍，即使中國臺灣教授薪資翻倍，跟中國香港或新加坡比還是有落差，另外博士也要加薪。

其次教授不夠多，其實很多企業(yè)內研發(fā)員工都很強，都是至少助理或副教授等級，光是臺積電研發(fā)中心就號稱有8000人，老實說其中可以做助教授副教授級的人，里面至少有3000人。旺宏1000多研發(fā)人員里面至少1/3的人具備資格，只是現(xiàn)在這些人去做研發(fā)，因為研發(fā)拿到的資源比教授還多，應該要叫這類人多和學生聯(lián)系，定期在學校開讀書會，跟學生一起學習。

盧志遠觀察，現(xiàn)在企業(yè)的研究人員不太看太高遠的論文，因為忙得都沒有時間看，現(xiàn)在讀書會可以跟學生一起看論文做討論，由企業(yè)界研發(fā)人才做隊長或教練，就可以加非常多的教授能量，同時不只是半導體學院，理工甚至文法學院都可以互動，因為將來需要這些多元化的人才。

因人口衰退不可逆，盧志遠也建議半導體人才不足可以鼓勵移民，他表示聽說NVIDIA有40%的工程是印度籍，但旺宏外籍員工很少才4%，不過中國臺灣教育政策很奇怪，來臺念書的外籍學生畢業(yè)后又強制叫他們回家，這樣本末顛倒，應該好好協(xié)調一下，把別國的人才轉換為我們的。

創(chuàng)新DNA半導體研發(fā)傳承基石

培養(yǎng)新世代人才上，半導體也必須與時俱進，目前在多所大學任教職的楊光磊表示，他培養(yǎng)人才時發(fā)現(xiàn)學生其實有很多很多的問題，藉由聊天的過程當中幫他們把疑惑解開，就能讓學生如潛龍一樣最后可以飛起來，這也是他一生中最大的成就，他的目標就是培養(yǎng)比他自己更厲害的人，做到他可以馬上離開，下面的人馬上可以接著上臺。

楊光磊表示，美國伯克利大學是嬉皮士文化的起源地，學校最主要的精神是挑戰(zhàn)所有的事務，里面有一個很根本的創(chuàng)新DNA：“明天的我要革我今天的命”。但因為人都習慣在舒適圈內，所以對絕大部分人來說是很難的。

他引述《7個習慣》這本書中提到，我們往往做一件事，注重把事情做完，注重結果Production result（產(chǎn)生結果），但有沒有辦法在過程中訓練人？這是Production capability，如何讓這些人在未來研發(fā)時，將這些過程經(jīng)驗變成他自己的一部份，這樣的話未來“產(chǎn)出結果”就是自然而然的結果。

孫元成則分享，研發(fā)元件或制程的工程師，可以跟三類人當好朋友，第一類是學物理原理的，可以做模擬；第二類是材料專家；第三類是失敗分析（Failure Analysis）或再制人員，可以協(xié)助研發(fā)人員分析哪里出問題，甚至是跟客戶設計團隊一起探討，就能解決問題。

Z世代如何招募管理？半導體新課題

中國臺灣的半導體過去成功，靠的是高紀律及打拼文化，但為何越來越少人才投入半導體？

楊光磊分享，現(xiàn)在的學生成長過程是活在網(wǎng)絡跟手機的年代，跟過去Y或X世代很不同，但半導體產(chǎn)業(yè)還是用舊的模式運作，要員工努力及勤能補拙，甚至于奴性文化倡議加班，他花很多時間了解新世代年輕人想什么，研究如何驅動年輕人投入半導體，關鍵是幫他們找到動機。

楊光磊表示，同理心是了解新世代很重要的概念，他回想在臺積電退休前夕最后兩年，每周都花時間跟同仁面談，那個時候研發(fā)組織里面每一個禮拜都至少有一位員工來分享：拿到博士，到臺積電做的是高中生就可以做的事情，談的時候通常是痛哭流涕，甚至郵箱常會收到員工求救信。

楊光磊表示，如果把會下金蛋的鵝肚子剖開，拿出金蛋，是讓員工產(chǎn)生貢獻最快的方法，但從此以后，員工再沒有辦法產(chǎn)出，企業(yè)老叫員工做狗屁倒灶的事情，員工就再也沒有能量，未來能力只能發(fā)揮到一定程度而已。

楊光磊表示，年輕人會慢慢找到自己的方向，不只是選擇有錢的公司，他相信更會選擇對自己生命有價值的公司。

編輯：芯智訊-浪客劍 來源：經(jīng)濟日報